La
pelota, está de tu lado o "del otro"
?
La
pelota está de su lado" es la metáfora
que usamos, cuando esperamos que alguien -con
quien trabajamos- resuelva una situación,
sea a través de una acción o de
una decisión. A la inversa, cuando nosotros
debemos dar el siguiente paso, decimos que la
"pelota" está de nuestro "lado".
Esta metáfora puede ayudarnos a comprender
uno de los más perjudiciales círculos
viciosos que viven las organizaciones.
Si
algo preocupa a todo gerente, es no tener suficiente
tiempo para resolver sus asuntos. Para disponer
de más tiempo, un gerente delega tareas
y proyectos en sus colaboradores. Sin embargo
-en más de una oportunidad- el trabajo
delegado "vuelve" al gerente, quien
termina haciendo algo que era tarea de otra persona.
Entonces, al tener que ocuparse de trabajo ajeno,
no puede hacer el propio... y nuevamente siente
que no tiene tiempo! Ciertamente, una de las frases
que más escucha un gerente de parte de
sus colaboradores es: "Jefe, tengo un problema
con lo que me encargó... ¿Podría
ayudarme?" Luego de pedir ayuda a su superior,
es probable que la persona insista ante él..."¿Pensó
en ese asunto que le comenté?", "¿Se
le ocurrió algo?", "¿Qué
sugiere hacer?"
La
mayoría de los directivos siente que no
pueden dar la espalda a estos pedidos, ya que
entienden que parte de su trabajo es resolver
los problemas que surjan y se sienten responsables
ante los asuntos de la empresa. "Para eso
estoy a cargo", piensan y aceptan el traspaso
del problema. Responder "Yo me encargo"
es una debilidad gerencial muy frecuente que se
relaciona con la forma en que los gerentes asumen
su rol, tanto desde un punto de vista funcional,
como emocional. En este sentido, muchos gerentes
desean desempeñar el papel de "héroes"
que intervienen para salvar al empleado en problemas.
Pero en lugar de héroes, terminan siendo
víctimas...
Sin
darse cuenta, un gerente resulta víctima
de la "delegación inversa", cada
vez que se ocupa de los problemas de sus subordinados.
Al aceptar esa transferencia de trabajo, asumir
una responsabilidad y comprometerse con un resultado,
el gerente queda en una posición "subordinada"
respecto de su propio subordinado. Es decir, la
delegación inversa encierra una forma sutil
de "supervisión inversa".
Cuando
la delegación inversa se "institucionaliza"
en la relación entre un gerente y los miembros
de su equipo, estos últimos se sientan
a esperar que el jefe traiga la solución.
Esta conducta -al repetirse en el tiempo- lleva
a los subordinados a caer en la dependencia, la
parálisis y la impotencia. Así,
mientras más problemas delegan en sus superiores,
menos cosas tienen ellos mismos por resolver y
sienten que "no tienen nada que hacer".
La inacción resultante les hace pensar
que el gerente es un "cuello de botella"
en el que se atascan todos los problemas. Los
empleados están disconformes con su jefe
y éste se encuentra saturado con las tareas
y problemas delegados por aquellos. Resultado:
la organización entra en un círculo
vicioso del que le cuesta salir.
Para
romper este círculo vicioso, lo primero
que debe hacer un gerente es analizar "de
qué lado está la pelota". Si
está de su lado, hay un evidente problema.
Otra forma de averiguar si está siendo
víctima de la delegación inversa,
es preguntarse: ¿Cuánto tiempo paso
resolviendo problemas de mis colaboradores? ¿Cuántas
veces la iniciativa queda de mi lado... y cuántas
del de ellos? ¿Cuántas personas
están esperando una decisión mía?
¿Qué
debe hacer un gerente para evitar que la pelota
siempre quede de su lado? Antes que nada, comprender
que esta situación se debe a un problema
de responsabilidad, pero no sólo de sus
colaboradores... sino también de él
mismo!
El
fenómeno de la delegación inversa
no ocurre únicamente por "capricho"
o "comodidad" del empleado, que no asume
sus responsabilidades. Uno de los principales
motivos por el cual una persona debe acudir permanentemente
a su superior, es la incapacidad para resolver
cuestiones, sea por falta de habilidad, de información,
o de poder. Por eso, para que un colaborador pueda
hacer por sí mismo su trabajo, su gerente
debe asegurarse de que esté lo suficientemente
capacitado para resolver ese tipo de problemas;
lo haya hecho antes; tenga en claro qué
está bajo su responsabilidad; sepa que
su superior confía en él; cuente
con autoridad para tomar las decisiones necesarias;
y disponga de toda la información que precisa.
La
delegación inversa tiene una directa relación
con la falta de comprensión del verdadero
rol de un líder, que lleva a muchos gerentes
a ejercer un estilo paternalista de liderazgo:
así como un padre piensa que los problemas
de sus hijos son sus problemas y debe resolverlos,
el líder paternalista asume que los problemas
de sus colaboradores son su responsabilidad y
se compromete con ellos. Para superar este estilo
inefectivo de liderazgo, es fundamental que un
directivo comprenda que su misión no es
resolver los problemas de los demás, sino
ayudarles a resolverlos por sí mismos.
Para
ayudar a los miembros de su equipo a resolver
por sí mismos los problemas, un directivo
necesita facultarlos. El facultamiento es un proceso
que permite a un líder:
